Tanskan mallin benchmarking toukokuussa 2018

SMErecin projektipäälliköllä oli mukava mahdollisuus osallistua Osaava Joensuun seutu -hankkeen organisoimalle opintomatkalle Kööpenhaminaan. Matkalle osallistui 13 henkilöä, joita yhdistää työskentely Pohjois-Karjalan työllisyyden vahvistamiseksi. Tavoitteena oli tutustua ns. Tanskan malliin sekä tanskalaiseen työvoimapolitiikkaan ja tuoda heidän parhaita käytänteitään keskusteluun myös omalle alueellemme tukemaan mm. kasvupalveluiden kehitystyötä.

Tutustumiskohteina oli työmarkkinoiden keskeisiä toimijoita, kuten hr-yritys, työvoimahallinnon edustajat ja ammattiliittojen kanssa toimiva työttömyyskassa. Matkalla kehittyi kokonaisvaltainen ymmärrys siitä, miten Tanskan malli on syntynyt, miten eri hallinnolliset tahot vievät sitä yhdessä eteenpäin ja kuinka tavoitteena on aina asiakkaan/yksilön/työnhakijan ja yrityksen/työorganisaation hyöty.

Ballisager saa korkeastikoulutetut ja työorganisaatiot kohtaamaan luottaen tutkimustietoon

Tanskassa on noin 1400 HR-alan yritystä, joista henkilöstöpalveluyritys Ballisager on yksi suurimmista. Kunnat ostavat siltä työnvälityspalvelua ja se välittää asiakkaita yrityksille ja muille työorganisaatioille. Työnhakijat eli asiakkaat ovat pääosin akateemisia työttömiä. He ovat velvoitettuja käymään henkilökohtaisessa uraneuvonnassa ja osallistumaan työnhakemista edistäviin valmennuksiin.


Ballisagerin toimistolla on työskentelytilat itsenäiseen työnhakuun.

Muutos työnhakukanavien käyttämisestä on johtanut myös Ballisagerin käyttämään LinkedIniä ensisijaisena viestintäkanavana. Tanskalaiset hakevat töitä pääosin henkilökohtaisten verkostojen kautta, varsinkin työstä työhön siirtyessään.

Tulevaisuuden näkymät työmarkkinoilla nähdään kuten Suomessakin – työtehtävät ja työntekemisen tavat muuttuvat, projektiluontoisen työn määrä lisääntyy ja työsuhteisiin tulee joustavuutta. Rekrytoinnissa korostuvat yhä enemmän sosiaalisen median ja verkostojen merkitys ja yritysten imago työntekijöiden houkuttelemiseksi.

Näitä em. työelämän murroksen signaaleja olemme tuoneet esille SMErecin Rekrytaitoja yrityksille ja opiskelijoille -valmennuksissa, joten oli huojentavaa huomata myös keskemmällä Eurooppaa sijaitsevan Tanskan tunnustavan, ettei muutokseen reagointi ole helppoa tai ketterää.

Työnantajakuvan merkitys rekrytointien edistäjänä on tärkeää

Pk-yritykset ovat enemmistö myös Tanskassa ja ne kasvavat suhteessa eniten. Haasteena niillä on tavoittaa potentiaalisia, sopivia työnhakijoita. Talentin eli parhaimman osaajan hankkimiseksi Ballisager neuvoo asiakasyrityksiään huolehtimaan työnantajabrändistä, joustavuudesta työn tekemisen tavoissa, läpinäkyvyydestä yrityskulttuurissa ja työuran kehittymismahdollisuuksissa sekä yrityksen jatkuvasta läsnäolosta sosiaalisen median kanavissa eli ns. online-imagosta.

Nuorille työnhakijoille yrityksen valintaan vaikuttavat myös fyysiset työhyvinvoinnin edut, kuten työpaikkaruokala, liikuntamahdollisuudet jne. Tanskassa on todettu, että uudessa työssä lopetetaan helposti alle vuoden sisällä, joten perehdyttämisohjelmat ovat tärkeitä ja niiden kesto vaihtelee kolmesta kuuteen kuukauteen.

Kotieväiksi tästä vierailuista voi todeta kasvupalveluja rakennettaessa Ballisagerin olevan hyvä esimerkki palvelun tuottajasta (akateemisten työttömien valmennus). Rekrytointipalvelut ovat pitkälti samankaltaisia kuin Suomessa, mutta lisäksi yritys kokoaa vuosittain tarkan "Recruitment analysis" -julkaisun eli analyysin työ- ja rekrytointi-markkinoista, jossa visioidaan myös työmarkkinoiden tulevia trendejä. Näin Ballisager muokkaa palveluitaan ilmenneisiin tarpeisiin eturintamassa. He eivät siis toimi mutu-tuntumalla, vaan toteuttavat liiketoimintaansa mahdollisimman hyvin kilpaillussa markkinassa.

STAR loistaa tähtenä Tanskan mallin päällä

Vierailu valtionhallinnon alaisessa työvoimavirastossa Agency for Labour Market and Recruitment:ssa (STAR) selvitti, että Tanskan 5,6 milj. asukkaasta työttömänä on noin 4 %. Irtisanomisajan osalta käytännöt ovat samankaltaiset kuin Suomessa. Kuitenkin kuulimme, että työtekijöiden kierto työmarkkinoilla on suurempaa kuin Suomessa, sillä noin 800 000 työntekijää vaihtaa työpaikkaa vuosittain.

Tanskan työllisyyspolitiikka nojaa joustavaan kolmikantamalliin (Danish flexicurity triangle). Sen tukijalkoina ovat joustavat työmarkkinat (easy to hire - easy to fire), työttömyysturvan aikaperuste sekä aktiivinen työmarkkinapolitiikka, joka tarkoittaa työnhakijoiden aktivointia. Valtionhallinto maksaa kunnille tukea työttömyyden hoitamiseksi porrastetusti siten, että mitä pitempään työttömyys jatkuu, sitä vähemmän kunnille ohjataan raharesurssia tilanteen parantamiseksi.

Tanskan mallissa korostuu erityisesti ns. varhaisen puuttumisen malli, eli työnhakijaa aktivoidaan työnhaussa voimakkaasti heti työttömyyden alusta alkaen. Työnhakijaa haastatellaan ja myös sparrataan usein ja säännöllisesti niin työvoimahallintopalveluiden kuin myös työttömyyskassojen työpanoksin, tavoitteena on tehdä yhteistä työtä asiakkaan hyödyksi.

Rahasta on aina mielenkiintoista puhua ja saimme kuulla työttömyyskorvausta (keskimäärin n. 2500 €/kk) maksettavan kahden vuoden ajan, jonka jälkeen etuus putoaa rajusti. Toki perheen elatusvelvollisuus ym. seikat huomioidaan. Pätkätöitä tekemällä tämän parin vuoden määräajan voi pidentää maksimissa kolmeen vuoteen. Pätkätöiden vastaanottaminen on myös tehty helpommaksi kuin Suomessa. Pätkätöihin siis kannustetaan ja työttömyysetuus jatkuu toisesta päästä, jos on tehnyt töitä työttömyyden aikana.

Puoluepolitiikasta irrallinen päätöksenteko on ollut edellytys Tanskan mallin kehitystyössä. Erilaisia esteitä ja normipurkuja on tehty tavoitteellisesti 2000-luvun alusta ja nyt kukin toimijataho antaa tunnustusta yhteistyön soljuvuudesta ja asiakaslähtöisyydestä (työttömän työnhakijan näkökulmasta). Kunnille on annettu vastuu ja myös vapaus toteuttaa itsenäisesti työllistämisasioita.

3F's A-Kasse tarkentaa taloudellisten etujen perusteita

Tanskassa on ammattiyhdistystoimintaan perustuen 24 työttömyyskassaa (A-Kasse), joihin kuuluu yli 70 % työntekijöistä. 3F's A-Kasse on maan suurin työttömyyskassa 235 000 jäsenellään ja sillä on toimipisteitä ympäri maata yhdessä ammattiyhdistysten paikallisjaostojen kanssa. Työttömyyskassaan kuuluminen on Tanskassa vapaaehtoista, mutta saimme kuulla tanskalaisen tavan olevan, että kassaan liitytään.

Lainsäädäntö ohjaa kassoja aktivoimaan jäseniään työnhakuun työttömyyden kohdatessa. Työnhakija velvoitetaan aktiiviseen työnhakuun ja työnhaun raportointiin sähköisen järjestelmän kautta eli kaikki asiaan liittyvät tahot pystyvät toimimaan aika- ja paikkariippumattomasti myös virallisten asioiden käsittelyn osalta. Tähän saakka on edellytetty kuukausittaista kasvokkain tapahtuvaa tapaamista työnvälitystoimistoissa, mutta nyt harkitaan mahdollisuuksia hoitaa tapaamiset Skype-yhteyksin tms. järjestelmin.

Mielenkiintoisinta oli ehkä tämän organisaation vierailulla kuullusta se seikka Tanskan mallista, että jos työntekijä itse irtisanoutuu, niin karenssiaika hänelle on vain kolme viikkoa verrattuna Suomen käytänteeseen kolmeen kuukauteen. Kassojen rooli on hieman erilainen kuin Suomessa; mielestämme ne tekevät paljon yhteistyötä työvoimatoimistojen kanssa. Kassoilla on siis aktiivisempi rooli jäsenen työnhaussa ja -välityksessä sekä työnhakijan aktiivisuuden "valvonnassa".


Vieraat Pohjois-Karjalasta Lars Preislerin ja Eva Obdrupin juttusilla
 

Suomen Kööpenhaminan suurlähetystö edistää Suomen ja Tanskan suhteita

Helteisessä illansuussa Suomen Kööpenhaminan suurlähetystössä kuulimme, miten suurlähetystö ja Business Finland pyrkivät edistämään suomalaisten tuotteiden, palveluiden sekä kulttuurin pääsyä Tanskan markkinoille.

Terveisinä tiedoksi, että Tanskan kasvava talous ja läheinen maantieteellinen sijainti tarjoavat monia mahdollisuuksia suomalaisyrityksille. Painopisteitä ovat terveysala, etenkin digitaaliset terveysratkaisut, luova teollisuus, elintarvikkeet, biotalous ja cleantech sekä merenkulku. Erityisenä painopistealueena ovat myös YK-hankinnat.

Työelämän murros näkyy jo tanskalaisten elämisentavoissa. Kun ihmettelimme paikallisen väen paljoutta puistoissa ym. vapaa-aikaan liittyvissä paikoissa keskellä päivää, niin Vasaran ja Kiviranta Rasmussenin mukaan kaupunkikulttuurissa flexibility on normaalia – ihmiset voivat työskennellä aika- ja paikkariippumattomasti esim. kahviloista käsin.

Lisäksi saimme kuulla, että tanskalaisilla on myös henkistä joustavuutta muuttaa työn perässä. Omistusasuminen on vähäistä ja etäisyydet maan rajojen sisälläkin ovat "inhimilliset" pidemmillekin päivittäisille työmatkoille. Elämänmyönteisyys ilmenee myös asenteissa, eivätkä irtisanomiset ole kenellekään häpeä. Suomalaiset isäntämme kertoivat myös, etteivät teollisuusalat toimisi enää ilman maahanmuuttajia.

Työkkärin sedän juttusilla

Vierailu paikallisessa työvoimatoimistossa eli Jobcenterissä kokosi hyvin yhteen aiempien vierailukohteiden annin. Tanskassa on peräti 94 työvoimatoimistoa (Suomessa 15), ja se on runsaasti huomioitaessa maantieteellisesti seikat. Tästä huolimatta virkailijoilla voi olla päivittäin kymmeniä asiakkaita, johtuen kasvokkain tapaamisen vaateesta.

Työttömyys kasaantuu Kööpenhaminaan, joka on koulutuksen, turismin ja hallinnon toimialojen kautta hyvin vetovoimainen – tutkinnon suoritettuaan, nuoret eivät muutakaan takaisin kotiseudulleen vaan jäävät mm. kausityöpaikkojen puitteissa kaupunkiin. Tämän takia noin 100 000 köpisläistä saa vuosittain jonkinlaista rahallista tukea.

Toimiviksi malleiksi työllistämiseen on käytetty Suomessakin hyviksi havaittuja tapoja, kuten palkkatuki, työharjoittelu/-kokeilu ja työttömälle maksettavien etuuksien vähentäminen. Käytössä on myös sellaisten töiden teettäminen, joka saa ihmiset tavoittelemaan parempia työolosuhteita, palkkausta tms. Kävimme hallinnollisessa virastossa, emmekä valitettavasti päässeet tutustumaan asiakastyöhön.

Anekdoottina todettakoon, että työvoimatoimistoissa jaetaan lehtisiä avoimista työpaikoista, koska työnhakijoista ilmoitus paperilla tuntuu uskottavammalta kuin sähköiset hakukuulutukset.

Linkit:
SMErec – Rekrytaitoja yritykselle!
Jobcenter
Henkilöstöpalveluyritys Ballisager
The Danish Agency for Labour Market and Recruitment
3F´s A-Kasse

Teksti:
Marja-Liisa Ruotsalainen, projektipäällikkö Karelia-ammattikorkeakoulu
Tausta-aineisto: Matkaraportti: Hanne Husso, projektipäällikkö JOSEK Oy
Kuvat: Marja-Liisa Ruotsalainen